¿Tiene futuro el teletrabajo en Cuba?, se preguntó la Redacción IPS Cuba cuando en julio de 2020, analizó el tema durante la primera reapertura masiva que experimentaría el país luego de seis meses de confinamiento estricto.

Hoy, a más de año y medio del inicio de la pandemia en la nación caribeña y con los últimos cinco meses en una cuarentena nacional, la pregunta vuelve a repetirse cuando ocurre una reapertura progresiva de servicios y territorios, y se espera que para mediados de noviembre estén abiertas la mayoría de las escuelas.

Teletrabajo y trabajo a distancia: ¿amparo legal?

El año pasado, en el artículo de marras, se establecía las diferencias entre trabajo a distancia (realizado fuera del centro) y el teletrabajo (que implica además el empleo de tecnologías de informática y telecomunicaciones). Por aquella fecha solo se refería al tema, en su aspecto legal, el Código del Trabajo de Cuba (Ley 116 de 2013, que entró en vigor en 2014), donde se aludía únicamente al trabajo a distancia, no así al teletrabajo.

Desde agosto de este año entró en vigor la Resolución 71 del 2021 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que regula, “por sus ventajas sociales y económicas y para potenciar su utilización, el trabajo a distancia y el teletrabajo, como formas de organización del trabajo que permiten realizar las actividades laborales, fuera del ámbito físico de la entidad”.

Definiciones de la Ley cubana sobre trabajo a distancia y teletrabajo       La Resolución 71/2021 define el: Trabajo a distancia: es una forma de organización del trabajo en la que el trabajador desempeña su labor alternando la presencia física en la entidad, su domicilio u otras unidades, en cuyo caso el intercambio de información necesaria para el trabajo, depende de la comunicación directa con el jefe, los compañeros de trabajo y otros usuarios y puede prescindirse de las tecnologías de la información y las comunicaciones. Teletrabajo: es una forma de organización del trabajo en la que el trabajador desempeña una actividad sin estar presente físicamente en la entidad; la comunicación y el intercambio de información necesaria para desarrollar su labor, depende de las tecnologías de la información y las comunicaciones mediante el uso del correo electrónico, redes sociales, mensajería instantánea y otros mecanismos de comunicación que garantiza el empleador, sin que se excluyan los encuentros presenciales.

Con este cuerpo jurídico se sentó una base para la asunción de estas modalidades de trabajo, a la cual pueden acudir todas las personas con un contrato por tiempo indeterminado o determinado. Para ello, la entidad empleadora de conjunto con el sindicato “definen, a partir de la estructura y plantilla de cargos aprobada, las áreas de trabajo y cargos en los que se puede utilizar el trabajo a distancia y el teletrabajo, siempre que la naturaleza de la actividad lo permita, lo que se incluye en el Convenio Colectivo de Trabajo”.

“Se exceptúan de la aplicación de estas modalidades las actividades laborales que requieren la presencia física del trabajador en la entidad para la producción o la prestación de servicios a la población”, refiere el documento legal.

Según establece la Resolución, el personal acogido a estas modalidades tiene derecho a recibir “igual retribución por el trabajo realizado, según la forma y sistema de pago que tengan aplicado y tienen los mismos derechos que los que laboran con presencia física en la entidad, salvo aquellos que son inherentes al trabajo presencial relacionados con la puntualidad, la asistencia al trabajo y la realización de trabajo extraordinario”.

El reglamento define, también, condiciones para establecer estas modalidades como adecuar equipamiento tecnológico, garantizar seguridad y confidencialidad, adecuada conectividad y capacitación periódica, así como la formalización en el contrato laboral y el control del trabajo.

¿Entonces?

Que, aunque exista amparo legal, una cosa es con confinamiento y otra es cuando el país regrese a la nueva normalidad. Si bien las leyes y los contextos han cambiado, la infraestructura tecnológica todavía es limitada y las mentalidades empleadoras apuestan a una visión tradicional del trabajo con mayor importancia en la presencialidad.

Para cambiar ese escenario, más allá de las limitantes tecnológicas, hay que preparar a las y los directivos “para que sepan organizar y controlar el trabajo, sin tener a los subordinados delante y, por supuesto, la necesidad del cumplimiento estricto por parte de los trabajadores en lo que se acuerde, a fin de que la productividad no caiga en saco roto”. Así han manifestado algunas personas usuarias en redes sociales y la prensa oficial, a propósito de debates al respecto.

En el actual escenario, una vez reabran las escuelas, la situación hogareña de casa-oficina se aliviaría y el teletrabajo y trabajo a distancia resultaría aún más provechoso si se tienen las condiciones y buena organización del tiempo. Sin embargo, con la reapertura escolar muchas personas sospechan que la presión por regresar presencialmente a las entidades será mayor, y poco a poco estas modalidades solo quedarían para casos de centros de estudios, personal docente o investigativo, equipos creativos y otras funciones similares. Y claro, mientras no sea necesaria una cuarentena obligatoria.

Otras entidades, las menos, valoran incluso modalidades mixtas y flexibles donde se combinen días presenciales con días de trabajo a distancia o teletrabajo.

Por tanto, con la existencia de un cuerpo jurídico que ampare ambas modalidades, dependerá de cada administración o entidad, mantener la aplicación de dichas alternativas, en sus formas puras o combinadas. En el peor de los casos, ninguna, y será el trabajo presencial lo que marque la mayoría. (2021)